СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ УРОВНЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ РАБОТНИКОВ ШВЕЙНЫХ И ТРИКОТАЖНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Аннотация

The article examines the issue of improving the method of assessing the level of competence of employees in sewing and knitting enterprises in search of opportunities for effective use of labor resources. Keywords: competence, assessment of competence level, improvement, sewing and knitting enterprise, employee. XII SON - DEKABR, 2024 351-335561 0 Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2024-yil, dekabr www.e-itt.uz Кириш. Ўзбекистонда амалга оширилаётган жадал ислоҳотлар шароитида кишилар фаровонлигини янада яхшилашга алоҳида эътибор қаратилмоқда. Инсонлар фаровонлигини оширишда кийим-кечак маҳсулотлари ассортиментини кенгайтириш ва сифатини ошириш ҳам муҳим аҳамият касб этади. Шу боисдан, тўқимачилик ва тикув- трикотаж саноатларини янада ривожлантиришни давлат томонидан қўллаб-қувватлаш бўйича қатор чора-тадбирлар ишлаб чиқилиб, ҳаётга жорий этилмоқда. 2022-2026 йилларга мўлжалланган янги Ўзбекистоннинг тараққиёт стратегиясида «Тўқимачилик саноати маҳсулотлари ишлаб чиқариш ҳажмини 2 баробарга кўпайтириш» вазифаси белгиланган бўлиб, мазкур вазифани муваффақиятли бажарилиши республикамиз тикув-трикотаж саноати корхоналарида юқори малакага эга мутахассислар томонидан сифатли маҳсулот турларини ишлаб чиқаришда улар компетенцияларини холисона баҳолаш тизимини яратишни тақозо этади (Фармон, 2022). Адабиётлар шарҳи. Инсон ресурсларини бошқаришни ривожлантиришнинг ҳозирги босқичида ходимларни бошқаришга компетентликка асосланган ёндашув асосан истиқболли ҳисобланади. 1970-йиллардан бошлаб ходимларни бошқариш амалиётида бу ёндашув самарали усул сифатида ходимларни танлаш, рағбатлантириш, ўқитиш ва ривожлантириш, баҳолаш жараёнларида қўлланилиб келинмоқда. 1959 да Уайт томонидан яхши ишлаш билан чамбарчас боғлиқ бўлган қобилиятларни аниқлаш, таълимни ҳисобга олиш ва уни амалга ошириш учун ўқув жараёнида юқори мотивацияни шакллантириш учун «компетенция» атамаси амалиётга киритилган. Уайт (White, 2019) компетентликни « ... шахснинг атроф-муҳит билан самарали алоқаси...» деб ҳисоблаган ва «компетентлик мотивацияси» зарурлигини эътироф қилган. «Компетентлик мотивацияси» ғояси Макклелланд (Чуланова. 2012, 2014) асарларида давом эттирилади. Унинг нуқтаи назаридан ақл эмас, компетентлик самарали ишлаш учун асосдир. «Замонавий жамиятда компетентлик» асарида Равен (2012) «компетентлик» тушунчасини ташкил топган ҳодиса сифатида батафсил тушунтириб беради: «...кўпгина таркибий қисмлардан иборат ҳодисалар бир – биридан нисбатан мустақил, айрим таркибий қисмлари эса анча когнитив, бошқалари эса -эмоционал, бу компонентлар бир-бирини самарали хулқ-атвор компонентлари сифатида алмаштириши мумкин». Бу соҳадаги тадқиқотлар бу илмий атамаларнинг кўпинча бир хил контекстда ишлатилиши ва ноаниқлигини объектив тушунишга олиб келади. Баъзи муаллифлар Вершловский ва Кулюткин (Чернышова, 2020), Маркова (2016), Бермус (Чернышова, 2020) уларни очиқ тизими амал килишини белгилайдиган синонимлар сифатида фойдаланиш, бошқа муаллифлар Зеер ва Сыманюк (2015), .Зимняя (2014), Субетто (Чечель, 2012), Хуторской (2022) ва бошқалар бу тушунчаларни турли асосларга ажратиб, компетентликни бирламчи категория сифатида талқин этганлар. Тадқиқот методологияси. Илмий-тадқиқот методологияси бўлиб диалектика услуби ҳисобланади ва тадқиқот жараёнида статистик, танлаб кузатиш, таққослаш, экспертлар баҳоси каби усуллардан фойдаланилди. Таҳлил ва натижалар муҳокамаси. «Компетентлик» тушунчаси инсон ва унинг салоҳиятидан кўра кўпроқ иш ва унинг натижаларига ишора қилади. Инсон ресурсларини бошқариш самарадорлигини ошириш учун ходимнинг қобилиятларини унинг таркибига киритиш жуда муҳимдир. 352 Iqtisodiy taraqqiyot va tahlil, 2024-yil, dekabr www.e-itt.uz Компетентликдан фарқли ўлароқ, «қобилият» тушунчаси энди ишлаш учун эмас, балки инсонга нисбатан қўлланилади. Бу ерда касбий стандартлар муҳим рол ўйнайди – меҳнат фаолиятининг айрим турларини бажариш учун зарур бўлган малакаларга қўйиладиган талаблар ҳақида тизимли равишда долзарб маълумот берувчи ҳужжатларнинг янги туридир. Иш жараёнини самарали ташкил этиш учун касбий стандартлар иш стандартлари сифатида эмас, балки иш жараёни мақсадига эришишни таъминлайдиган меҳнат вазифалари рўйхати ва тавсифини ўз ичига олган касбий фаолият стандартлари сифатида ишлаб чиқилиши керак. Бундай ёндашув касбий стандартда баён этилган меҳнат вазифаларидан мутахассиснинг иш вазифаларини «тўплаш» имконини беради. Шунингдек, малака ошириш ва касб-ҳунар ривожлантиришни режалаштириш, таълим кадрларини тайёрлаш ва малакасини ошириш, тегишли амалиётга йўналтирилган дастурларни ишлаб чиқиш ва малака ошириш вазифаларини ҳал этиш янада қулайдир. Компетентлик ёндашуви соҳасидаги тадқиқотлар шуни кўрсатдики, компетентлик моделлари ва шу пайтгача қўлланилган малака баҳолаш моделлари бир-бирига зид келиши мумкин; демак, алоҳида ходимларни иш билан таъминлашга таҳдидлар ортиб бормоқда. Гашкова (2017) фикрича, компетентлик ёндашувининг Франция моделлари Америка ва Буюк Британияда ишлатиладиган моделлар ўртасида деган фикрни келтириб чиқаради, чунки улар