Оценка работников с помощью алгоритмов

Аннотация

The article adresses the latest trends in personnel evaluation by means of algorithms and automated systems. It discusses the possible effectiveness and efficiency of such measures and their correlation with the requirements of legislation on respect for privacy. The problem of “non-transparency”, “black box” effect, bias of algorithms and ways of solving such conflicts are separately noted. The author describes actual examples of algorithms application in Russia and foreign countries and gives recommendations for gradual widespread implementation in many areas of production. Keywords: employee evaluation, algorithm, qualification, evaluation criteria, observation, non-transparency, testing Как алгоритмизация может влиять на поведение людей и оценивать его? Каким образом она упрощает систему оценки и наблюдения за рабочей деятель- ностью? Такими вопросами уже давно задаются специалисты, занимающиеся вне- дрением алгоритмов в рабочий процесс. В литературе, посвященной управлению алгоритмами в гиг-экономике, выделяют пять функций, в отношении которых технология может поддерживать управленческий контроль: наблюдение за тру- довым процессом, сбор данных для оценки производительности, автоматическое принятие решений, автоматизированные системы обмена сообщениями и архи- тектура цифрового выбора [10. P. 1049]. Новую модель управления работниками концептуализировали в понятии «алгократии» (algocracy). Нестабильная экономическая ситуация приводит к тому, что профессио- нальные и квалификационные требования к работникам возросли, тем самым делая вопрос автоматизирования и сокращения участия человека в оценке персо- нала все более актуальным [5. С. 354]. Что же касается оценки работников, то под этим термином принято понимать «комплекс мероприятий по выявлению профессиональных, деловых и индивидуально-типологических качеств работни- ка» [1. С. 82]. Иными словами, это процесс, в ходе которого отдельные специ- алисты и руководители обсуждают результаты работы сотрудников, их произво- дительность и развитие, а также поддержку, в которой они нуждаются в своей работе. Она также используется для оценки результатов работы за определенный период времени и позволяет сосредоточиться на будущих целях, возможностях и необходимых ресурсах [17]. Стоит отметить, что оценка персонала не закре- плена Трудовым кодексом РФ, следовательно, по ее результатам к сотруднику не может быть применено дисциплинарное взыскание или понижение в должно- сти. Она дает возможность определить соответствие сотрудника занимаемой им должности, выявить слабые и сильные стороны работников, выявить наиболее перспективных сотрудников, сформировать квалифицированный кадровый ре- зерв. Не менее важным аспектом достоверной оценки персонала представляется 185 Цифровые технологии в системе правовых отношений (молодежное пространство науки) Цифровые технологии в системе правовых отношений (молодежное пространство науки) Digital technologies in the system of legal relations (youth space of science) Digital technologies in the system of legal relations (youth space of science) грамотное финансирование и распределение бюджета предприятия на обучение сотрудников, что обеспечивает компании достойный уровень конкурентоспособ- ности [7. С. 90]. Алгоритмизированная система оценки позволяет вести монито- ринг как за отдельным сотрудником, так и за штатом в целом. В самом общем виде структуру оценки можно представить так: определение критериев оценки, этап непосредственной оценки работников, анализ результа- тов и принятие по ним управленческих решений. Алгоритмизация в значительной степени упрощает работу руководителя или менеджера по персоналу в силу авто- матического сбора данных, безошибочной обработки и качественных подсчетов, когда вероятность возникновения человеческого фактора растет пропорционально скорости исполнения задач [2. С. 75]. Алгоритмы также сокращают время, затра- чиваемое на подготовку документов, обеспечивают структурированное отображе- ние результатов, избавляют от бумажной волокиты. В пользу все большего использования алгоритмических механизмов говорят также статистические данные. Так, по данным опроса Forbes, из 350 российских и международных компаний, работающих как внутри страны, так и за ее предела- ми, наем новых сотрудников в 2023 г. планируют 58 % компаний. Годом ранее этот показатель был 81 % [6]. Из чего следует логичный вывод, что первоочередной за- дачей становятся сохранение полезных и продуктивных сотрудников и углублен- ное развитие программ горизонтальной мобильности. На первое место выдви- гается оценка индивидуальных способностей, потенциала роста, ориентации на достижение результата, гибкости в поведении и мышлении, развитии творческого потенциала и иных мероприятий, для стимулирования деятельности перспектив- ных сотрудников, повышения их квалификации и др. Наиболее распространенные алгоритмы оценки персонала подразделяются на два вида: оценку компетенций и оценку результативности. Под первой пони- мается оценка знаний и умений сот