МАВЗУ: ЎЗБЕКИСТОН ДАВЛАТ БАНКЛАРИДА СУНЪИЙ ИНТЕЛЛЕКТ АСОСИДА ИШГА ҚАБУЛ ҚИЛИШНИНГ СТРАТЕГИК ЗАРУРАТИ ВА САМАРАДОРЛИГИНИ БАҲОЛАШ Мустақил тадқиқотчи: Асқаров Азизбек Лазизхонович

Аннотация

This article analyzes the challenges faced by the traditional, often bureaucratically inherited recruitment systems of Uzbekistan’s state-owned commercial banks amid the war for modern talent and the ongoing digital transformation. Artificial intelligence (AI) is considered not only as a tool to improve operational efficiency but also as a strategic necessity for enhancing the bank’s competitiveness by promoting meritocracy, transparency, and fairness. Based on international experience, the full cycle of AI-driven recruiting — from intelligent talent sourcing to candidate assessment and engagement — is examined. Keywords: artificial intelligence, state-owned bank, recruitment, hiring, HR technologies, performance evaluation, meritocracy, algorithmic bias. КИРИШ Рақамли технологияларнинг иқтисодиётнинг барча жабҳаларига кириб бориши анъанавий бизнес моделларини, айниқса, консерватив ҳисобланган банк секторини жиддий синовдан ўтказмоқда. Агар хусусий тижорат банклари ва финтех компаниялари бозор талабларига тез мослашиб, инновацион технологияларни жадал жорий этаётган бўлса, кўпгина мамлакатларда, жумладан, Ўзбекистонда ҳам иқтисодиётнинг муҳим устуни бўлиб қолаётган давлат тижорат банклари бу борада мураккаб чақириқларга дуч келмоқда. Улар бир томондан, давлат томонидан белгиланган ижтимоий-иқтисодий вазифаларни бажариши, иккинчи томондан эса, тижорат асосида фаолият юритиб, рақобатбардошлигини таъминлаши лозим. Ушбу иккиёқлама вазифани муваффақиятли бажаришнинг асосий гарови – бу юқори малакали, мотивацияси кучли ва замонавий талабларга жавоб берадиган инсон капиталидир. Бироқ, аксарият давлат банкларининг ишга қабул қилиш тизими кўпинча ўтмишдан мерос бўлиб қолган бюрократик, кўп босқичли ва инсон омилига ҳаддан ташқари боғлиқ бўлган жараёнлардан иборатдир. Бундай тизимлар нафақат секин ва катта харажат талаб қилади, балки субъектив қарорлар, таниш-билишчилик ва непотизм каби салбий ҳолатлар учун ҳам замин яратиши, пировардида, ҳақиқий истеъдодларнинг банкка кириб келишига тўсқинлик қилиши мумкин. Бу эса банкнинг узоқ муддатли стратегик ривожланишига жиддий путур етказади. Бугунги кунда ушбу муаммоларнинг ечими сифатида сунъий интеллект (СИ) технологияларига асосланган рекрутинг тизимлари майдонга чиқмоқда. 317 “JOURNAL OF SCIENCE-INNOVATIVE RESEARCH IN UZBEKISTAN” JURNALI VOLUME 2, ISSUE 7, 2024. JULY ResearchBib Impact Factor: 9.654/2024 ISSN 2992-8869 СИ нафақат жараёнларни автоматлаштириш, балки уларни тубдан ўзгартириш, маълумотларга асосланган холис қарорлар қабул қилиш имконини яратиш орқали ишга қабул қилиш фалсафасини трансформация қилиш салоҳиятига эга. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2021 йил 17 февралдаги "Сунъий интеллект технологияларини жадал жорий этиш учун шарт-шароитлар яратиш чора-тадбирлари тўғрисида"ги ПҚ-4996-сонли қарори ва "Рақамли Ўзбекистон-2030" стратегияси (ПФ-6079) мамлакатимизда, жумладан, банк-молия соҳасида СИни ривожлантириш учун мустаҳкам сиёсий ва ҳуқуқий асос яратди. Ушбу илмий мақоланинг асосий мақсади – давлат тижорат банклари мисолида анъанавий ишга қабул қилиш тизимининг камчиликларини таҳлил қилиш, СИга асосланган рақамли рекрутингнинг стратегик заруратини асослаш ва унинг самарадорлигини баҳолашнинг комплекс методологиясини таклиф этишдан иборат. Мақолада "СИ – бу шунчаки восита эмас, балки меритократик тамойилларни (истеъдод ва қобилиятга асосланган бошқарув) мустаҳкамлаш орқали давлат банкларининг корпоратив бошқарув сифатини оширишнинг катализаторидир" деган гипотеза илгари сурилади. АНЪАНАВИЙ РЕКРУТИНГ ПАРАДИГМАСИ: ДАВЛАТ БАНКЛАРИДАГИ МУАММОЛАРНИНГ ТИЗИМЛИ ТАҲЛИЛИ СИга асосланган тизимларнинг афзалликларини тўлиқ англаш учун, аввало, давлат банкларидаги анъанавий ишга қабул қилиш жараёнининг ўзига хос хусусиятлари ва камчиликларини чуқур таҳлил қилиш лозим. Бу жараённи қуйидаги бир нечта босқичларга ажратиш мумкин: Вакансияни эълон қилиш ва номзодларни жалб қилиш: Кўпинча бу жараён банкнинг расмий веб-сайтида ёки бир-иккита иш қидириш порталларида стандарт эълон жойлаштириш билан чекланади. Бундай пассив ёндашув фақатгина фаол иш излаётган номзодларни қамраб олади ва бозордаги энг яхши, лекин ҳозирда бошқа жойда ишлаётган "пассив истеъдодлар"ни эътибордан четда қолдиради. Резюмеларни саралаш (скрининг): Бу энг кўп вақт талаб қиладиган ва субъективликка мойил бўлган босқичдир. HR ходимлари юзлаб, баъзан минглаб резюмеларни қўлда, кўз билан кўриб чиқишига тўғри келади. Бу жараёнда инсон омилига боғлиқ бир неча турдаги нохолисликлар (bias) юзага келиши мумкин: 318 “JOURNAL OF SCIENCE-INNOVATIVE RESEARCH IN UZBEKISTAN” JURNALI VOLUME 2, ISSUE 7, 2024. JULY ResearchBib Impact Factor: 9.654/2024 ISSN 2992-8869 o Тасдиқловчи нохолислик (Confirmation Bias): Рекрутер ўзининг дастлабки таассуротини (масалан, номзод таниқли университетда ўқиган) тасдиқловчи маълумотларни излайди ва қарама-қарши маълумотларни эътиборсиз қолдиради. o Ўхшашлик нохолислиги (Affinity Bias): Рекрутер ўзига ўхшаш (бир шаҳардан, бир университетдан ёки умумий танишлари бор) номзодларга онгс