ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В «ЦИФРЕ»: ПЛЮСЫ И МИНУСЫ

Аннотация

In his study, the author points out the need to continue the introduction of electronic communication in labor relations, subject to the creation of an appropriate infrastructure for the protection of transmitted information, compliance with the digital 203 Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений rights of the employee and employer. The period of 2020–2022 (pandemic and post- pandemic) is analyzed, when the role of accessing digital services in order to protect the health of workers and the employer has increased, and examples are given when earlier, the provisions enshrined in by-laws became the basis for improving the current labor legislation. Keywords: Labor relations, Electronic document management, Digital rights of an employee, Digital rights of an employer, Digital platform «Work in Russia», electronic signature, elEctronic labor communication Введение. Начало 20-х гг. XXI в. уже не раз сопровождалось социально-пра- вовыми потрясениями, непосредственно влияющими на трудовые отношения. Конституционное право на труд в последние годы менялось по способу реализации, появились новые формы и новые профессии, продолжается внедрение удаленного формата взаимодействия между работниками, в том числе, и кандидатами в работ- ники, и работодателями. Есть немало примеров и ошибок 2020 г. (пандемийного), когда во главу угла ставилась необходимость «ухода» на иной формат работы, что- бы сохранить здоровье работников и работодателей. Было также и сопротивление прямым указаниям норм подзаконных актов, многочисленные штрафы и необосно- ванные увольнения. Однако бесспорным «плюсом» в такой непростой правовой ситуации можно признать обоснованную необходимость перехода к «цифре», т. е. создании соответствующих норм для дальнейшего оперативного реагирования на такие вызовы. Первостепенным «звонком» в цифровое будущее стало письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 марта 2020 г. № 14–2/ ООГ-1773 «О подаче заявления об увольнении по собственному желанию, подпи- санного электронной подписью, по электронной почте», которое, по сути, указало на то, как в условиях новой пандемической реальности согласовывать волю работ- ников и работодателя, когда нет возможности лично явиться, например, для подачи заявления об увольнении. Этот документ указывал на возможности работодателя в перспективе самостоятельно выбрать форму ведения кадровых документов, кроме случаев, когда определенный перечень документов по требованию закона может оформляться только в письменном виде. Еще в 2018 г., задолго до начала пандемических ограничений, все чаще судами выносились определения об отказе в признании направления электронных доку- ментов или их образов для выражения своей воли. Так, определением Верховного Суда Республики Коми от 29.03.2018 № 33–1853/2018 было оставлено без изменения решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 4 декабря 2017 г. по причинам направления скан-копии заявления об увольнении по собственному желанию специалисту по кадрам по электронной почте. Поскольку такой вариант уведомления отсутствовал в локальных актах организации, то работодатель не предпринял меры к увольнению работника. Представитель работодателя пояснил, что основанием для увольнения по собственному желанию является только ориги- нал заявления, а не его копия или скан. Безусловно, в таких условиях увольнение состояться не может, а трудовые отношения должны продолжаться. 204 Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними отношений Нарастающая масса таких судебных решений, когда ни в законе, ни в локаль- ных актах не прописывается, электронная трудовая коммуникация потребовала совершенствования законодательства для более понятной практики его применения. Пандемийный 2020 г. показал, что этот новый вызов нуждается в более пристальном внимании со стороны законодателя. Еще одним решающим фактором в пользу электронной трудовой коммуника- ции и поэтапного внедрения электронного документооборота (ЭДО) стало внесение изменений в главу 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в частности, был снят спор о разнице между «удаленкой» и «дистанционкой», когда переход на иной формат работы стал возможен не только при собственно дистанционной работе, когда работник выполняет свои обязанности, не контактируя с работодателем, но и при условии наличия пандемических показаний, ограничивающих время пре- бывания в офисе. Некоторые работодатели даже столкнулись с ситуациями, когда работники, привыкнув к работе «из дома», отказывались от возврата в очный формат работы. В таких случаях важно было определить те виды работ, которые не могут осуществляться «из дома» для обеспечения соблюдения прав работников. Кроме того, у многих работодателей сформировалась или находится в стадии завершения формирования система электронной коммуникации с работниками: корпоративные чаты с разной степенью защиты информации (чаще всего – без таковой), переписка преимущественно через сервисы корпоративной почты (и в связи с эти