Использование работодателями цифровых технологий в трудовых отношениях: перспективы правового регулирования

Аннотация

Exploring the issues of legal regulation of the use of digital technologies in labor relations, the author emphasizes the imperfection of labor law norms in this matter. As a result, the use of digital technologies is considered when an employer maintains electronic personnel document management, processes personal data of employees in electronic form, as well as in the event of a conflict of norms on labor and civil law regulation of the relations that have arisen. The author proposes to establish the obligation for employers to maintain electronic personnel document management; to consider the employer in good faith until he is included in the register of employers with illegal employment or the register of employers with overdue wages or reaches the risk indicator; to enshrine in the Labor Code of the Russian Federation a clear obligation of the employer to have the employee's consent to the processing of his biometric data when using digital technologies to monitor the process of the employee's implementation of the labor function Keywords: digital technologies, employees, labor relations, electronic personnel document management, personal data Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений The research is carried by a grant of the Russian Science Foundation № 24-28-20205, https://rscf.ru/project/24-28-20205/ and The research is carried out with financial support of the Kuban Science Foundation in the frame work of the scientific project Num. 24-2820205 Введение. Цифровые технологии стремительно включаются в современное правовое поле. Развивающаяся цифровизация не могла не затронуть и трудовые отношения. Появляются новые возможности для быстрого оформления кадровых документов и кадровых процессов. Однако определенная консервативность, при- сущая нормам трудового права, замедляет процесс внедрения «цифры». Воз- можно, в этом есть положительный момент, поскольку быстрая цифровизация тру- довых отношений может негативно отразиться на занятости граждан, на выборе направлений их трудоустройства (не могут же все быть специалистами в IT- сфере). К тому же не все работодатели могут коренным образом перестроить свои взаимоотношения с работниками в столь короткие сроки, хотя те сроки, в которые внедряются цифровые технологии в трудовые отношения, нельзя назвать длитель- ными. Несомненно, наука не может не анализировать элементы взаимодействия и воздействия цифровых технологий на правоотношения. Появились монографии, научные статьи, посвященные влиянию цифровых технологий на трудовые отно- шения [1–5]. Основная часть. Анализ действующего законодательства, специальной ли- тературы позволяет утверждать, что цифровые технологии в трудовых отноше- ниях могут быть использованы работодателем в разных формах, а их правовое ре- гулирование осуществляется не в полном объеме. Нам представляются перспек- тивными такие направления использования цифровых технологий в трудовых от- ношениях, как ведение электронного кадрового документооборота и обработка персональных данных работников в электронной форме. Рассмотрим их по по- рядку. 1. Ведение кадрового электронного документооборота (КЭДО). При этом надо иметь в виду, что ряд документов (их совсем немного, и они перечислены в ст. 22.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ): бумажная трудовая книжка, приказ о прекращении трудового договора, акт по форме Н-1, инструктажи по охране труда) оформляются в бумажном виде. Конечно, работо- датель должен оформлять в электронном виде сведения о трудовой деятельности (на практике так называется «электронная» трудовая книжка), но бумажная трудо- вая книжка до сих пор ведется, если работник указал об этом в заявлении либо оказался «молчуном». В настоящее время работодателями используются такие программы КЭДО, как HRlink, СБИС, Контур и т. д. Положительные и отрицательные стороны каж- дой из программ работодатели смогут узнать при их применении, но надо под- черкнуть, что ТК РФ пока не обязывает работодателей внедрять КЭДО. Согласно ст. 22.2 ТК РФ, это право работодателя. Аналогичное право есть и у работника отказаться от применения в трудовых отношениях с работодателем КЭДО. Правда, наличие этого права работника не позволяет работодателю эффективно управлять организацией, если один из всех работников не согласиться на КЭДО (на практике такие случаи имеют место быть). Нам представляется, что если ТК РФ закрепляет Цифровые технологии в системе трудовых и связанных с ними правоотношений право работодателя на использование КЭДО, то у работника должна быть обязан- ность согласиться с выбором работодателя. Это целесообразно и разумно с управ- ленческой точки зрения. В противном случае введение КЭДО – это не право рабо- тодателя, а его законный интерес, не обеспеченный принудительной силой госу- дарства. Для введения КЭДО работодатель должен разработать локальные норматив- ные акты, содержание которых определено в ст. 22.2 ТК РФ. Полагаем, что в ст.22.2 ТК РФ необходимо внести изменения и ввести обязательнос