СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ АКТИВНОСТИ ЛИЧНОСТИ В ВОЕННОМ ДЕЛЕ

Аннотация

В статье рассмотрены принцип развития кадрового резерва и их социально-психологические особенности. Научно обоснована формы и механизмы инновационной активности в системе кадрового вопроса. Сделан вывод о его стратегической важности в использования в сфере управления. В ходе текущих реформ в новом Узбекистане была усилена правовая основа для формирования и использования человеческих ресурсов на различных должностях, в частности, подбора, назначения, избрания и отбора персонала на руководящие должности. Известно, что персонал - это сила, которая напрямую влияет на развитие внешней среды, общества через межличностные отношения и составляет основу всех секторов экономики. В социальной психологии «кадровый резерв» означает команду руководителей, специалистов, осуществляющих управленческую деятельность, отвечающих требованиям определенного уровня должности, прошедших целевую подготовку. Формирование человеческих ресурсов имеет правовую, организационную, психологическую основу. Следует отметить, что существует несколько трактовок понятия кадрового резерва. Кадровый резерв – это целая система, в создании которой должна участвовать вся компания, иначе может возникнуть угроза «утечки ценных кадров». Кадровый резерв действительно мощный ресурс: за счет более легкой адаптации, оптимизации системы набора и обучения персонала, гарантированного замещения важных вакансий и он позволяет достигать реальной экономии средств. Несомненно, кадровый резерв компании определяет успешное развитие компании, на основе инновационного развития будущих руководителей, ее конкурентоспособность в новых экономических условиях. Наличие кадрового https://scientific-jl.com/ 2 7 4 44-son_1-to’plam_May-2025 ISSN: 3030-3621 Ta'lim innovatsiyasi va integratsiyasi резерва является основополагающим фактором в стратегическом развитии современной организации. В этой связи актуальны взгляды на подбор кадров, формирование государственного управления, организацию справедливого руководства в произведениях восточных мыслителей, государственных и общественных деятелей Амира Темура, Мирзо Улугбека, Алишера Навои. В частности, в уставе Амира Темура говорится, что отбор лидеров среднего звена и их эффективное использование в правительстве следует только проверять, но целесообразно учитывать индивидуально-психологические особенности лидера, личную ориентацию, убеждения, потребности, мотивы, использовать эти методы для поощрения, продвижения или наказания лидеров [5 ]. Эти идеи также широко анализировались многими учеными, в том числе в работах В.В. Травина и В.А. Дятлова отмечено, что «резерв создается для осуществления целенаправленной и непрерывной подготовки руководителей, составляющих ядро организации», «резерв предусматривает обеспечение надежной преемственности при замещении руководящих должностей структурных подразделений предприятия, сведение к минимуму риска назначения на должность работника, не соответствующего предъявляемым к нему требованиям должности». Ю.Г. Одегов в качестве цели работы по управлению кадровым резервом рассматривает «относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала» и «своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями». Зарубежные авторы, зачастую, рассматривают процесс организации кадрового резерва через управление карьерой. М. Армстронг определяет, что преемственность руководства осуществляется для того, чтобы «гарантировать, что у организации есть менеджеры, которые ей необходимы для удовлетворения ее будущих потребностей» [1]. Фактически, основная цель использования института формирования кадрового резерва - устранить проблему кадровой нехватки в организациях, предотвратить возникновение искусственных пробелов. Во-вторых, командная мотивация. Это увеличивает мотивацию сотрудника к профессиональному развитию, а также к продвижению по службе. Правильная организация формирования человеческих ресурсов важна для предотвращения проблемы текучести кадров в организациях. В-третьих, повысить квалификацию персонала по работе с персоналом, организовать переподготовку, получить знания опытных специалистов, получить консультации и, конечно же, повысить доверие молодых специалистов. https://scientific-jl.com/ 2 7 5 44-son_1-to’plam_May-2025 ISSN: 3030-3621 Ta'lim innovatsiyasi va integratsiyasi В-четвертых, это проблема диагностики. Это включает в себя выявление сотрудников, которые склонны к открытию новых талантов и неадекватной самооценке. В-пятых, вопрос экономии времени, затрачиваемого на переподготовку. Это включает время, необходимое для поиска нового сотрудника и его адаптации к управлению. В использовании человеческих ресурсов, включенных в резерв, есть возможность действовать, зная внутренние возможности организации, повышать производительность, сохранять эффективность труда. В исследовании рассматриваются в качестве основных аспектов работы с человеческими ресурсами в организациях и формирования резерва: - во-первых, организац