O‘ZBEKISTONDA DAVLAT BOSHQARUVI VA ILMIY MEROS: ALISHER AZIZXO‘JAYEV TA’SIRI

Аннотация

Mazkur maqolada xodimlarni boshqarishning asosiy uslublari va ularning tartiboti tahlil qilinadi. Boshqaruv uslublari tashkilotning samarali faoliyat yuritishida muhim o‘rin tutib, rahbarning ish yuritish tamoyillari va jamoaga bo‘lgan yondashuvini belgilaydi. Asosiy boshqaruv uslublari sifatida avtoritar (direktiv), demokratik (kollegial) va liberal (erkin) uslublar ko‘rib chiqiladi. Har bir uslubning o‘ziga xos xususiyatlari, afzalliklari va kamchiliklari muhokama qilinib, ularning amaliyotda qanday qo‘llanilishi misollar orqali yoritiladi. Maqolada shuningdek, har bir uslubning tashkilotning ichki muhitiga va xodimlarning ish samaradorligiga ta’siri ham tahlil qilinadi. Kalit so’zlar: Xodimlarni boshqarish, boshqaruv uslublari, avtoritar uslub, demokratik uslub, liberal uslub, rahbarlik, tashkilot, samaradorlik, mehnat jamoasi, boshqaruv tizimi. Xodimlarni boshqarish uslubi – bu tez rivojlanayotgan yaxlit tizim bo‘lib, xodimlar bilan ishlashning maqsadi, shakli, usuli va vositalarining o‘zaro bog‘liqligini aks ettiradi. Boshqarish uslublari qonunchilik va davlat xizmatining o‘ziga xos ish tamoyillariga tayanib, boshqaruv subyektining oldiga qo‘yilgan vazifalarni samarali hal etishni ta’minlaydi. Ko‘plab olimlar boshqaruv uslublarini tasniflash jarayonida ularning asosiy mezoni sifatida yakkaboshchilik yoki kollegiallikning ustuvorligiga e’tibor qaratadilar. Shu nuqtai nazardan quyidagi boshqaruv uslublari ajratib ko‘rsatiladi: 1. Avtoritar yoki direktiv uslub; 2. Demokratik yoki kollegial uslub; 3. Liberal yoki erkin boshqaruv uslubi. Birinchi, ya’ni avtoritar uslubda rahbar o‘z irodasini xodimlarga qat’iy buyruqlar orqali o‘tkazishga harakat qiladi. Majburlash, qo‘rqitish, rag‘batlantirish kabi chora-tadbirlar orqali boshqarish asosiy vositalardan biri hisoblanadi. Ushbu uslubda xodimlarning individual manfaatlari va psixologik holati inobatga olinmaydi. Bunday rahbar faqat o‘z qarorlarini ustun qo‘yib, tanqid va takliflarga toqat qilmaydi. Direktiv boshqaruv jamoada muxoliflik va norozilik kayfiyatining kuchayishiga olib kelishi mumkin. Ammo u ba’zan juda murakkab yoki shoshilinch https://scientific-jl.com 6 5 61-son_3-to’plam_May-2025 ISSN:3030- 3 6 1 3 T A D Q I Q O T L A R jahon ilmiy – metodik jurnali vaziyatlarda samarali natija berishi mumkin. Uzoq muddatli istiqbolda esa xodimlarning mehnat unumdorligi pasayishi, rasmiyatchilik avj olishi va jamoa ichida kelishmovchiliklar yuzaga kelishi ehtimoli yuqori. Bu uslub "bo'lib tashla va hukmronlik qil" printsipiga asoslangan bo'lib, mutlaqo shafqatsiz boshqaruvni anglatadi. Bunday rahbarlar hech qanday e'tirozlar, mantiqiy maslahatlar yoki nazoratni qabul qilmaydilar. Direktiv uslub qisqa muddatda samara berishi mumkin bo'lsa-da, aslida jamoada norozilik va qarshilik hissiyotlarini keltirib chiqaradi. Garchi bu uslub ba'zi favqulodda holatlar yoki yuqori darajadagi boshqaruvda ma'qul bo'lishi mumkin bo'lsa-da, uning salbiy tomonlarini inkor etib bo'lmaydi. Qattiq avtoritar rahbarlar vazifalarni tez va aniq bajara olishi bilan mashhur bo'lishi mumkin, ammo bu barqaror yechim emas. Misol uchun, katta ishlab chiqarish zavodi bosh direktori o‘z xodimlariga qat’iy buyruqlar beradi va ularning ijrosini nazorat qiladi. Masalan, avtomobil ishlab chiqaruvchi kompaniya rahbari har bir ishchini aniq tartibga rioya qilishga majbur qiladi. Ishchilar rejaga qat’iy amal qilmasa, jazolash yoki ishdan bo‘shatish mumkin. Bunday uslub favqulodda vaziyatlarda, masalan, harbiy korxonalar yoki xavfsizlik sohasida samarali bo‘lishi mumkin. Demokratik boshqaruv uslubida rahbar inson omiliga alohida e’tibor qaratadi. U xodimlarni qaror qabul qilish jarayoniga jalb etadi, tashabbuskorlikni rag‘batlantiradi va hamkorlik uchun qulay muhit yaratadi. Bunday rahbar qo‘l ostidagilarning fikrini tinglaydi, ularning qobiliyatlariga haqqoniy baho beradi va o‘z mavqeining ustunligini ta’kidlamaydi. Demokratik rahbar xatolarni tan olish va murosaga borishni zaiflik emas, balki oqilona yondashuv deb biladi. Bunday boshqaruv tizimida javobgarlik rahbar va xodimlar o‘rtasida taqsimlanadi, natijada mehnat unumdorligi va ijodiy faollik ortadi. Xodimlar o‘z fikrlarini ochiq bildira oladilar, bu esa jamoada ishonch muhitini yaratadi. Masalan, texnologik startap kompaniyasining rahbari jamoa bilan muntazam ravishda maslahatlashadi, yangi loyihalar ustida ishlashda barcha xodimlarning fikrini inobatga oladi. Masalan, Google yoki Tesla kabi kompaniyalarda rahbarlar xodimlarning takliflariga ochiq bo‘lib, innovatsion yondashuvlarni rag‘batlantiradi. Natijada, xodimlar o‘z g‘oyalarini erkin bildiradilar va kompaniya rivojiga bevosita hissa qo‘shadilar. Uchinchi uslubda, liberal rahbar odatda xodimlarga mustaqillik berib, faqatgina vositachilik vazifasini bajaradi. U xodimlarning ish jarayoniga deyarli aralashmaydi, faqat so‘ralganda maslahat beradi, lekin umumiy natija uchun javobgarlikni o‘z zimmasiga olmaydi. https://scientific-jl.com 6 6 61-son_3-to’plam_May-2025 ISSN:3030- 3 6 1 3 T A D Q I Q O