Основания и порядок удержания из заработной платы

Аннотация

Ключевые слова: В данной статье рассматриваются понятия оплаты работник, труда и заработной платы, основания и порядок удержания заработная плата, из заработной платы, а также ограничения, налагаемые на удержание, удержания. Анализируются нормы национального согласие, расчет, законодательства, и проводится сравнительный анализ с ошибка, законодательством зарубежных стран. Рассмотрены права взыскание, и обязанности сторон трудового договора в отношении ограничение. удержаний из заработной платы. Приведена правовая оценка вопросов об удержаниях из заработной платы, требующих согласия работника, и тех, для которых согласие не требуется. Mehnatga haq to‘lash va ish haqi masalasi mehnat huquqida har doim dolzarb mavzu bo‘lib kelgan. Ish haqi aholining katta qismini kun kechirishining asosiy va baʼzida yagona manbai hisoblanadi. Kambag‘allikni qisqartirish va bandlik vazirligi maʼlumotlariga ko‘ra, 2022-yilda jami iqtisodiy faol aholi 14,98 million kishini tashkil qilgan. Undan jami 13,7 million kishi ish bilan band bo‘lib, ularning 6,5 millioni (47 foiz) rasmiy sektorda band bo‘lgan. Shuningdek, ish haqi aholi daromadlari tarkibida ham asosiy o‘rinni egallaydi. Taʼkidlash lozimki, amaliyotda mehnatga haq to‘lash va ish haqi tushunchalari o‘rtasidagi farqni ajratishga qiynalishadi. Shu munosabat bilan O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksiga (28.10.2022-y.) birinchi marta mehnatga haq to‘lash va ish haqi tushunchalariga taʼrif berilganligini ijobiy baholash lozim. Mazkur Kodeksning 243-moddasi ikkinchi qismiga asosan ish beruvchi tomonidan xodimning malakasiga, bajaradigan ishining murakkabligiga, miqdoriga, sifati va sharoitlariga qarab to‘lanadigan mehnat uchun mukofot summasi, shuningdek kompensatsiya xususiyatiga ega to‘lovlar va rag‘batlantiruvchi to‘lovlar ish haqi hisoblanadi. Kompensatsiya xususiyatiga ega to‘lovlarga kompensatsiya xususiyatiga ega qo‘shimcha to‘lovlar va ustamalar, normal ish sharoitlaridan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlaganlik, noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida ishlaganlik uchun shunday qo‘shimcha to‘lovlar va ustamalar hamda kompensatsiya xususiyatiga ega boshqa to‘lovlar kiritilgan. Rag‘batlantiruvchi to‘lovlarga esa rag‘batlantiruvchi xususiyatga ega qo‘shimcha to‘lovlar hamda ustamalar, mukofotlar va taqdirlovchi to‘lovlar kiradi. Mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda xodimlarning mehnatiga haq to‘lash sohasida asosiy kafolatlar nazarda tutilgan. Xususan, O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 244-moddasiga asosan “xodimning ish haqidan ushlab qolish miqdorini cheklash” asosiy kafolatlardan biri hisoblanadi. Mehnat shartnomasida, jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan mehnatga haq to‘lash shartlari mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda belgilanganiga nisbatan yomonlashtirilishi mumkin emas. Yaʼni xodimning ish haqidan ushlab qolish haqida mehnat shartnomasi yoki ijtimoiy sherikchilik taraflari qonunchilikdagi belgilanganiga qaraganda uning ahvolini yomonlashtiruvchi shartlarni kiritishi taqiqlanadi. 184 Жамият ва инновациялар – Общество и инновации – Society and innovations Special Issue – 11 (2023) / ISSN 2181-1415 Shuningdek, O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 253-moddasi beshinchi qismida ish beruvchi xodimning so‘roviga ko‘ra uni ish beruvchi tomonidan xodimning ish haqini hisob-kitob qilish chog‘ida amalga oshirilgan hisoblashlar va ushlab qolishlar to‘g‘risida xabardor qilishi shart. 1995-yil qabul qilingan O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksida ish haqidan ushlab qolishga oid 1 ta modda (164-modda. Mehnat haqidan ushlab qolish) mavjud edi. 2022-yilda qabul qilingan O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksida ish haqidan ushlab qolishga alohida paragraf ajratildi hamda moddalar soni bittadan uchtaga ko‘paytirildi. Bu hajm jihatidan o‘zgarish edi. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 269-moddasi ish haqidan ushlab qolishni cheklashga oid normalarni o‘zida mustahkamlagan. Unda ish haqidan ushlab qolishning asoslari va tartibi keltirib o‘tilgan. Xususan, ushbu moddaning birinchi qismida qayd etilishicha, umumiy qoidaga ko‘ra xodimning yozma roziligi bilan, xodimning roziligi bo‘lmagan taqdirda esa ushbu moddaning ikkinchi qismiga muvofiq ish haqidan ushlab qolinishi mumkin. Mazkur normadan ko‘rinib turibdiki, ish haqidan ushlab qolishni ikki turga bo‘lish mumkin: xodimning roziligi bilan hamda xodimning roziligisiz. Buni ixtiyoriy (roziligi) va majburiy (roziliksiz) ushlab qolish deb talqin qilish mumkin. Xodimning yozma roziligi bilan ushlab qolishga quyidagilarni kiritish mumkin: – O‘zbekiston Qizil Yarim oy jamiyatiga xayriya mablag‘lari o‘tkazish; – Kasaba uyushmalariga (Federatsiya Kengashi va boshlang‘ich tashkilotlari)ga badal o‘tkazish; – Isteʼmolchilar huquqlarini himoya qilish jamiyatiga badallar o‘tkazish. – Xayriya hashariga mablag‘lar o‘tkazish. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 269-moddasi ikkinchi qismiga asosan quyidagi hollarda xodimning yozma roziligidan qatʼi