Методы формирования модели управленческих компетенций

Аннотация

Мазкур мақолада бошқарув компетенциялари моделини шакллантириш усуллари таҳлил қилинган. Шунингдек, раҳбарларнинг бошқарув компетенцияларини аниқлаш усуллари ва моделлари ёритилган. Компетенциялар модели – бу касбий фаолиятда намоён бўлишига кўра ўзига хос кўрсаткичларга эга бўлган компетенциялар рўйхатидир. Персонални бошқариш воситаси сифатида компетенциялар модели ёш раҳбар кадрларнинг бошқарув даражаси, касби, лавозими ва бажарадиган вазифаларига боғлиқ равишда касбий ва хулқ-атвор талабларини аниқ белгилаб беради. Таянч сўз ва иборалар: истиқболли ёш кадрлар, бошқарув компетенциялари, компетенциялар модели, шахсий фазилатлар, мотивлар, психофизиологик хусусиятлар, кўникма. Аннотация. В статье анализируются методы формирования модели управленческих компетенций. Также обсуждаются методы и модели определения управленческих компетенций менеджеров. Модель компетенций – это список компетенций, которые имеют конкретные показатели, проявляющиеся в профессиональной деятельности. Модель компетенций как средство управления персоналом четко определяет профессиональные и поведенческие требования молодых менеджеров в зависимости от уровня управления, профессии, должности и ответственности. Опорные слова и выражения: перспективный молодой персонал, управленческие компетенции, модель компетенций, личностные качества, мотивы, психофизиологические характеристики, способности. Аbstrаct. This article analyzes the methods of forming a model of management competencies. It also describes the methods and models for determining the management competencies of managers. The competency model is a list of competencies that have specific characteristics as they manifest in professional activities. The competency model as a means of personnel management clearly defines the professional and behavioral requirements of young managers depending on the level of management, profession, position and responsibilities. Keywords аnd expressions: prospective young staff, management competencies, competency model, personal qualities, motives, psychophysiological characteristics, ability. Инсониятнинг ривожланиш тарихида давлатнинг юзага келиши, давлат бошқарувини амалга оширишнинг аҳамияти ва халқ фаровонлигини таъминлашдаги давлатнинг ўрни доимо тасдиқланиб келинган. Шу маънода таҳлил қилинса, давлат бошқаруви ва давлат хизматининг барча жиҳатлари йиллар давомида такомиллашиб келган ва бошқарувнинг турли соҳалари каби менежмент тамойилларига асосланадиган соҳадир. Давлат хизматидаги раҳбарларнинг асосий фаолияти жамият манфаати ва давлатни мустаҳкамлаш учун ишлаб чиқилган режаларни амалда бажаришга қаратилган. Шу билан бирга, раҳбар ўз жамоаси, бўлими, ташкилоти йўналишининг ўзига хос хусусиятларини белгилайди. Давлат бошқарувидаги турли хил услублар ва шаклларни фарқлаган ҳолда, биз унинг хусусиятларини ва бошқарувни самарали ташкил этиш имкониятларини белгилашимиз мумкин. Шу маънода, бошқарувга энди кириб келаётган ва раҳбарликда илк қадам қўяётган ёш раҳбарлар тоифасини ажратиш жуда муҳимдир. Чунки ёш раҳбарлар – бу, ёшларга хос бўлган хусусиятларга эга, фикрлаши, шахсий фазилатлари, бошқарув услуби ва бошқа ишчанлик жиҳатлари билан ажралиб турувчи бошқарув кадрлари гуруҳидир. Бундан келиб чиқадики, ёш раҳбар самарали ишлаши учун маълум компетенцияларга эга бўлиши керак. Шунинг учун, ушбу мақолада раҳбар шахсига асосланган ёндашувнинг ўзига хос хусусиятларига ва ёш раҳбарларнинг самарали бошқарув фаолияти учун зарур бўлган сифатларга эътибор қаратилади. 127 SHA RQ MA SH’ A LI Бугунги кунда ёш раҳбар кадрлар ва номзодларни баҳолашнинг энг истиқболли йўналиши бу – компетенцияларга асосланган ёндашувдир. Компетенцияга асосланган ёндашув инсон ресурсларини бошқаришнинг интеграл воситаси бўлиб, турли хил иш соҳаларини иқтидорли кадрлар захираси билан бирлаштиришга имкон беради: номзодларни танлаш, мотивация ва ривожлантириш шулар жумласидандир. Бундан ташқари, компетенцияларга асосланган ёндашув танлаш ва тайинлаш учун зарур бўлган барча меъёрий ҳужжатларнинг амалий функционал имкониятларини таъминлайди. Масалан, компетенция моделини ифодаловчи профессионал стандартлар тизими, номзодлар профилининг стандартлари, баҳолаш стан- дартлари ва бошқалар. Ташкилот ходимларини бошқариш амалиётида компетенцияларга асосланган ёндашув ХХ асрнинг 80-йилларидан бошлаб фаол қўлланилмоқда. Ушбу ёндашув "компетенция" ва "компетен- циялар модели" тушунчаларига асосланади, ушбу ёндашувни Д.МакКлеланднинг ходимларни бошқаришдаги компетенцияларга асосланган ёндашувнинг маҳсули деб ҳисоблаш мумкин1. Психолог Д.МакКлеланд касбий фаолият самарадорлигига таъсир этувчи баъзи омиллар сифатида компетенцияларни аниқлаш учун асос яратган. 1973 йилда бу америкалик психолог "Интеллект эмас, балки қобилиятларни синовдан ўтказиш" номли мақола ёзган2. Д.МакКлеланд томонидан таклиф қилинган методологиянинг моҳияти шундаки, ишчанликни таъминловчи омилларни аниқлаш учун энг муваффақиятли ходимларни камроқ муваффақиятлилар билан таққослашдан иборат эди. Тадқиқотчи сифатида унинг мақс