SAMARALI JAMOA SHAKLLANTIRISHDA XODIMLAR MOTIVATSIYASINING O‘RNI

Аннотация

Nowadays, modern managers are facing challenges as they move away from traditional management styles and strive to adopt new approaches. But first, what exactly is considered a high-performing team? To answer this important question and explore how to build an effective team, the article examines Maslow's hierarchy of needs, Frederick Herzberg’s two-factor theory, and David McClelland’s theory of needs. It also analyzes the strategies implemented by Google to enhance employee motivation and evaluates their success. Key words: Motivation, employee motivation, effective team, classical theories, efficiency, job satisfaction, Google experience. Kirish. Bugungi kunda xodimlar motivatsiyasi va samarali jamoa yaratish har bir tashkilotning muvaffaqiyati uchun hal qiluvchi muhim omillar hisoblanadi. Biroq jamoaning samaradorligini oshirishda eng katta qiyinchiliklardan biri bu xodimlar motivatsiyasini to‘g‘ri yo‘naltirishdir. Qachonki xodimlar o‘zlarini motivatsiya qilingan va qadrlangan his qilishsa, ular kamroq stressga tushadi va o‘z ishlarini yanada samaraliroq bajaradilar. Samarali jamoalarni shakllantirishda motivatsiya strategiyalarini to‘g‘ri qo‘llash, nafaqat kompaniyaning ichki muhitini yaxshilashga, balki, tashqi bozorga nisbatan yanada raqobatbardoshligini oshirishga yordam beradi. Masalan, kompaniyalar o‘z jamoalarini motivatsiya qilish orqali yuqori sifatli mahsulotlar yaratishi, innovatsiyalarni amalga oshirishi va mijozlarga mukammal xizmat ko‘rsatish imkoniyatini yaratishi mumkin. Ammo, 6 SCIENTIFIC AND PRACTICAL CONFERENCE “THE FUTURE STARTS WITH US: TOWARDS THINKING, TECHNOLOGY AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT” VОLUME 1. ISSUE 1. 2025 motivatsiyaning noto‘g‘ri boshqarilishi xodimlarning almashinuvi ortishiga, stressga, jamoa o‘rtasida turli norozichiliklarga sabab bo‘ladi. Mavzuga oid adabiyotlar tahlili. Samarali jamoa yaratishda motivatsiya tashkilotning mehnat unumdorligi va umumiy muvaffaqiyatiga bevosita ta’sir etuvchi omildir. Motivatsiya nafaqat ish faoliyatimizning, balki shaxsiy va ijtimoiy faoliyatimizning ham ajralmas qismiga aylangan. Xodimlarni yanada yaxshiroq tushunish va tashkilot uchun samarali strategiyalar ishlab chiqish uchun klassik motivatsiya nazariyalariga murojaat qilish zarur. Abraam Maslou o‘zining motivatsiya piramidasida xodimlarning ehtiyojlarini besh bosqichli ierarxik tuzilma shaklida tasvirlagan. U o‘z nazariyasida ehtiyojlarni ustuvorlik tartibida qondirish kerakligini ko‘rsatgan. 1-rasm. Maslouning ehtiyojlar piramidasi. [2] Ya’ni asosiy va zarur ehtiyojlar qondirilgandan so‘ng, xodimda keyingi darajadagi ehtiyojlarni qondirishga intilish paydo bo‘ladi. Ushbu piramidaga ko‘ra, insonlarning barcha ehtiyojlari qondirilsa, ular yuqori salohiyatga erishish uchun motivatsiya oladilar. (1-rasm) [2] 7 SCIENTIFIC AND PRACTICAL CONFERENCE “THE FUTURE STARTS WITH US: TOWARDS THINKING, TECHNOLOGY AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT” VОLUME 1. ISSUE 1. 2025 Getsberg esa Maslou nazariyasiga asoslanib, ish jarayonida shakllangan motivatsiyaga ta’sir etuvchi bir qancha omillarni o‘rgandi va bu faktorlarni ikkiga ajratdi: motivator va gigiyenik omillar. Gigiyenik omillar motivatsiyani oshirmaydi, lekin ularning qoniqarli darajada emasligi norozichilikka sabab bo‘ladi. Motivator omillar esa ish jarayonidan qoniqish hissini shakllantiradi va mehnat samaradorligini rag‘batlantiradi. Getsbergning nazariyasi shuni ta’kidlaydiki, motivator va gigiyenik omillar bir- biriga qarama-qarshi emas, balki, samarali jamoani shakllantirishda har ikkala omil ham muhim ahamiyatga ega. Gigiyenik omillar (masalan, yuqori maosh, boshqaruv siyosati, nazorat) xodimlar motivatsiyasini oshirmasada, ularda norozichilik va stressga uchrash kabi holatlar paydo bo‘lishini oldini oladi. O‘z o‘rnida motivator omillar ya’ni xodimlarni rag‘batlantirish, hurmat-e’tirofga loyiq deb topish, mas’uliyat va o‘sish imkoniyatlarini taqdim etish ularga ishdan qoniqish hissini beradi. [3] Devid MakKlelland o‘zining inson motivatsiyasi nazariyasida har bir xodim turli shaxsiyatga ega va shunga qarab ularning motivatsiyasi ham farq qilishini tushuntirgan. Nazariyaga ko‘ra, odamlarning harakatlari uchta asosiy ehtiyojga bog‘liq: 1) yutuqqa intilish; 2) boshqarishga intilish; 3) ijtimoiy aloqani yaxshilashga intilish. Ya’ni har bir jamoa o‘zining zaif va kuchli tomonlariga ega bo‘lib, odatda xodimlar o‘zining eng yaxshi natijalariga erisha oladigan sharoitini tanlaydi. Xodimda asosan mana shu uchta motivatsion ehtiyojlardan biri ustunlik qiladi. Qachonki, shaxsda yutuqqa intilish qanchalik kuchli bo‘lsa, aniq maqsadlarga erishish istagi ham shunchalik yuqori bo‘ladi. Boshqaruvga intilish ehtiyoji xodimlarda boshqalar ustidan ta’sir o‘tkazish, nazorat qilish va ularni yo‘naltirish xohishini keltirib chiqaradi. Boshqa insonlar bilan yaxshi munosabat o‘rnatishga intiluvchilarda esa, ijtimoiy aloqani yaxshilashga ehtiyoj yetakchilik qiladi. [4] 8 SCIENTIFIC AND PRACTICAL CONFERENCE “THE FUTURE STARTS WITH US: TOWARDS THINKING, TECHNOLOGY A